招聘中考核应聘者的英语能力一直是个头疼的问题。首先，作为HR本身的英语能力也不一定好，难以用英语面试；其次，通过大学英语四/六级考试的也不代表真正具备英语交流和工作的能力；再者，国际职业英语标准的托业TOEIC考试虽然能够客观证明英语水平，但考试的人数不多，很多应聘者没有参加过这个考试，难以作为客观标准。还有，随便找一些题目也无法准确考核出英语应用能力。

　　Billswang发问：

　　在这种情况下如何去处理、判断应聘者的英语水平呢？

　　christina4567：

　　HR如果必须要测试候选人的英文能力，而HR本身的英文能力又有限的时候，一定要事先设定好几个通用的问题，即招聘任何职位都能用的上的。然后找外国朋友，或者发音好的同事帮忙录音，HR私下就要苦练这几个问题的发音。有准备的仗总是好打得多，另外，设计开放式的英文问题让候选人尽量多说话。

　　笔试的英文测试要根据岗位的不同进行设计，英译汉或者汉译英都可以，但是要和岗位的专业挂钩，比如招聘质量工程师岗位就可以选择部分的程序文件，质量手册里面的内容等让其翻译。

　　RRRRRan：

　　中国的HR管理还是老问题，能简单就简单，“不求无功，但求无过”的想法还是在限制着中国人力资源管理者的脚步。

　　中国的人力资源管理再也不能是简单的人事管理了。很多西方的管理工具在国外已经非常成熟，随着外企进入中国，这些管理工具和理念也被带了进来。我们如果仍旧抱着保守的操作流程，不敢贸然尝试科学、先进的思路和工具，那在中国还有更多企业会输在人力资源管理这个老问题上。

　　另外，关于大学英语4，6级的问题，我觉得实在没有必要讨论。我招聘时从来不会看这些证书，因为它们根本说明不了问题。我用的人要真正能听懂英语，并能用流利的英语跟人交流，能真的了解公司商业写作模式。

　　LEE_0826：

　　如果一个知名外企公布少量的职位需求，应该会有很大数量的人来应聘，可能逐个面试需要好几天的时间，这样就增加了成本。况且当面的测试，只能体现一个人英语的口语水平，却无法反映出这个人的综合英语水平。所以，我认为进行测试时，可以进行多人参与讨论的方式，而且要发展多方面综合型人才，不能单看应聘者的口语水平。

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